Es gibt verschiedene Anlässe, bei denen dieser Aspekt psychologischer Beratungstätigkeit angezeigt ist. Das sind beispielsweise:
- Besprechungen im Management zu spannungsgeladenen Themen so gestalten, dass möglichst wenige Ressentiments entstehen, auch wenn z. B. ein/e Teilnehmer/in das Gefühl hat, unterlegen gewesen zu
sein
- Organisationsuntersuchungen planen und darauf basierende Veränderungen an die Belegschaft bzw. deren Interessenvertretungen durch deren Einbeziehen so „verkaufen“, dass sie verstanden und vor
allem mitgetragen werden
- in Besprechungen zur bereichs-, abteilungs- oder auch standortübergreifenden Zusammenarbeit konflikthaltige Situationen „entschärfen“, so dass die angestrebten Synergien tatsächlich entstehen
- bei der Teamentwicklung oder -entstehung die Beziehungsebene mit ins Blickfeld der Beteiligten rücken, wie bspw. wenn jemand aus der Gruppe zum Vorgesetzten aufsteigt oder sich im Rahmen von
Ablauf-/ Strukturveränderungen die Gruppenzusammensetzung ändert
- im Vorfeld der Befragung von Mitarbeitern die Ziele dieses Herangehens so an die Belegschaft herantragen, damit durch eine sehr hohe Beteiligung sichergestellt ist, dass die Ergebnisse von
der Leitungs- wie auch Mitarbeiterseite als repräsentativ angesehen werden
- die Einführung und Anwendung systematischer Personalentwicklungsmaßnahmen wie etwa Mitarbeiter-(jahres-)gespräche, 360°-Feedback, Vorgesetzten-/Mitarbeiter-beurteilungen o.ä.
Spezielle Moderationsthemen sind:
- Bürgerforen/-anhörungen bspw. im Zusammenhang mit Verkehrsprojekten
- Projektanlaufphasen
- Diskussionsforen zur Umsetzung von Projektergebnissen
- Situationen, in denen Vorgesetzte sich selbst an der Diskussion beteiligen möchten, ohne parallel für die Art und Weise der Diskussionsführung sowie die Ergebnisdokumentation verantwortlich
sein zu müssen und vieles mehr